2017年4月29日

　理事長雑感のようなものを毎月の部長会資料の冒頭にまとめていますので、今回も過去の資料を遡って以下に掲載させていただきます。
浜松医科大学大二内科呼吸器グループのホームページに「前科長のぼやき、時々真面目」も掲載しているため、こちらは医局員向けですが内容が一部重複することがあるかもしれません。

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2017年4月

はじめに

　新しい年度が始まりました。目標が無い所には実行と成果はあり得ません。
今回、皆様の叡智を結集した曼荼羅チャートが出来上がりましたので、これに従って「日本一の医療法人」を目指したいと存じます。

　働いたことに対して評価がなければ、やはり実行と成果はあり得ません。
今ある資産を十分に利用すること、すなわち稼働率を充実させたならば、今年度の賞与＋期末手当を昨年度（3.2ヶ月）よりも増やして4ヶ月とするのは達成可能な目標となります。頑張りましょう。

一般的に：
実力の差は、努力の差。（一流アスリートを目指すならば別ですが）

努力をしたなら：
実績の差は、責任感の差。（責任感ある仕事は評価が高い）

辛いと思ったら：
人格の差は、苦労の差。（苦労は買ってでも😀）

意思決定をする時には：
判断力の差は、情報の差。（時には経験の差と置き換えられるかも）

困った時には：
真剣だと知恵が出る。（中途半端だと愚痴が出る。いい加減だと言い訳ばかり）

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2017年3月

はじめに

　先日、投資家の方が会社訪問をした折に観察することで、何を見てこの会社は伸びそうだとかダメそうだとか判断するちょっとしたコツがあるとのことでした。

　その内のいくつかを紹介すると、廊下にゴミが落ちていたとしたら社員がどうするか、晴れが続いているにもかかわらず傘立てに傘が一杯になっていないか、電気が無駄に点灯されていないか、会社に入る時にスリッパに履き替えるようなことをしていないか、などだそうです。
その心は「社員が組織を自分の家のような愛着を持っている」「施設の運営に細かく気を配る人材がいる」「スリッパに履き替えるのは対外的なものの受け入れを拒む傾向がある（事務員がキャラクターのスリッパであったら間違いなくダメとか）」かどうかが分かるからとのことです。

　ご自分の働いている部署・施設が自宅であるような感覚を持ってもらえるようにお願いいたします。もちろん快適な空間を目指すように投資をいたします。

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2017年2月

はじめに

酒気帯び運転について。
飲酒の時間やその量によっては翌朝まで残ることがあります。夜中まで飲酒していて「お酒が残っていれば酒気帯び」ですので、懲罰委員会の対象になり職を失うこともあることを銘記してください。

当法人は常に向上していくことを目指しています。3つのDで始まる言葉は避けて下さい。それは：「でも。だって。どうせ。」

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2017年1月

はじめに

あけましておめでとうございます。昨年同様に本年もよろしくお願いいたします。

当法人では1月中旬現在、インフルエンザとノロウイルスの院内の発生は報告されておりません。この後も注意して看介護をお願いいたします。
（次亜塩素酸の作り置きは避けて、週一回くらいを目処に新しいものと変更してください）

先日「いい会社の作り方」（WAVE出版）を拝見する機会がありました。
いい会社とは何か？ について書かれています。
何を持っていい会社と言えるかは、誰の幸福を追求すべきかに帰着できるようです。そしてその順位は、①社員とその家族、②取引先とその家族、③現在顧客と未来顧客、④地域社会、⑤株主、とのことでした。

翻って「いい医療法人とは何か？」を考えてみると若干のニュアンスの違いは出てくるようです。
この本に従えば、①法人職員、②患者さまや利用者さまとその家族、③地域社会、④法人保有者、ということになるのでしょうが、我々の業界では②＞①＞＞③＞＞＞＞④ということになると思います。
そうは言っても常々申し上げているとおり「職員の待遇向上」＝「患者や利用者さまへのサービス向上」であり②=①＞③のも事実です。両者は表裏一体であろうと思います。

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2106年12月

はじめに

　これまで「挨拶」の励行をお願いしてきました。さらに3つのK、

• ① コミュニケーション能力を向上させること、
• ② 感謝の気持ちを持つこと、
• ③ コンセントレーションを発揮すること、

を目標に据えてきました。
なぜこれらのことを力説するか、これらのことをするためにはどうしたらいいのかを具体的に紹介したいと思います。

　まず、挨拶ですが、挨拶をすることにより相手の立場に下りていくことになり、その結果、①のコミュニケーションを取りやすくなり、笑顔が増えて②の感謝の気持ちが湧いてきます。心の視野が広くなることも知られています。

　①のコミュニケーションを向上させるためにはどうしたらよいのでしょうか？単にヒトと話す事だけでは仕事上のコミュニケーションとは言えません。
職場でのコミュニケーションの極意は、「確約を得ること」だそうです。
「この仕事をしておいてね」「はい、わかりました」だけではコミュニケーションは成立しておらず、「今日の午後までにここまではやる」という具体的な相互了解がないとコミュニケーションとはいえません。

　②の感謝ってある程度の基準を満たさないとしないものと思っていませんか？
大したことない事に感謝すると損したと思っていませんか？
今週、何度奥さん（旦那さん）あるいは同僚にありがとうとって言いましたか？

　③のコンセントレーションを発揮するためには、一つのことだけを念頭において物事に対処してください。利用者さんの送迎の場合で言えば、車への誘導なら誘導に、運転なら運転に、とその瞬間瞬間で集中することは一つです。

　以上のことは些末なことですが、結局のところ「些細なものの積み重ね」が大事だということになります。

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2016年11月

はじめに

デイケアの利用者様が増加しております。職員の皆様の頑張りの結果と思います。これからもよろしくお願いいたします。

仕事をしていく上でミスはつきものです。しかし我々の仕事にミスは許されません。ですから、ミスをしたらクヨクヨせず前を向いていこう、なんていう学生相手の言葉で片付けて はいけません。

ミスには一度立ち止まる必要があります。結果は些細でも原因は重大なことがあります。 物事に対する時にはそれなりの対応の仕方がありますので、ミスを土台に組織としての対応 (いわゆるマニュアルというやつ)とは別に、個人的なルール、やり方、流儀みたいなもの、を養う必要があると感じています。 それが人間としてのバックボーンになると思います。マニュアルは所詮マニュアルの域を出ることは不可能で応用力はゼロです。

もう一つ、ヒトの上に立つという点で多くの方がそんな立場であろうと思うので反省点をいくつか。

1. 部下からの話しを遮らずに聞いているか?
   難しいよね、ゆっくり聴くのは。
2. 部下に仕事を任せているか?
   仕事を押し付けるとの境がね，難しい。
3. 自分の欠点を指摘してくれるヒトが周りにいるか?
   多くの場面で、裸の王様になりがちだよね。
4. 助けを求められた時、適切なアドバイスができているか?
   助けを求められていることに気付かないよね。
5. 批判を受け入れる余裕はあるか?
   これはなかなか難しくてカチンとくるよね。
6. 最近、ある部下を褒めたのはいつか?
   褒め言葉と感謝の言葉は只だよね。

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2016年10月

はじめに

■当法人では挨拶の日常化を目指しています。今後とも徹底するようによろしくお願い致します。

そして人事考査では「コミュニケーション」「感謝の気持ち」「コンセントレーション」の3つに重きを置いています。
「コミュニケーション」では非言語メッセージが割と重要とはいうものの、言葉で伝えることの重要性はやはり第一であろうと思います。物の言い方には注意してください。
「感謝」は全てを癒すといいますので、謙虚にどんどん言葉に出してください。
「仕事へのコンセントレーション」によりさらに良い医療や介護を提供できるものと思います。

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2016年9月

はじめに

■成功と失敗の違いはどこにあるのでしょうか？
それは途中で諦めるかどうかであるといいます（スティーブ・ジョブズ）
我々は諦めずに、挨拶を徹底し、施設の評価を上げ、稼働を向上し、利用者さんと職員の皆が幸せになる道を進んでいきましょう。

■内部通報は当然の権利として理解しております。
このためヘルプラインが設置されています。下記をご利用ください。

電子メール：ｔｏｙｏｏｋａｋａｉ－ｈｌ＠ｔｏｒｉｋａｉ．ｇｒ．ｊｐ
郵便：〒101-0052　東京都千代田区神田小川町1丁目3番1号
NBF小川町ビルディング6階　鳥飼総合法律事務所
豊岡会ヘルプライン　宛

内部通報は一定数あるのが健全であると思いますが、ちょっとハードルが高いかもしれません。
目安箱は敷居をもう少し下げたもの、現場職員と私とのホットラインと理解しております。
これを有意義なものにするため、私の手を煩わせずに解決できるもの、例えば就労規則を見れば分かるもの、現場の業務改善委員会等で話し合って解決すべきもの、ご自身が行動すれば解決できるものはその方向性でお願いしたいと思います。

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2016年8月

はじめに

■最初に、唐突な質問ですが、、、、、
「あなたが明日から3日間の旅行に行くとして、持っていくのに必要と思われるものを3つあげてください」と言われたら何を用意しますか？
お金、着替え、洗面セット、、、、、、などいろんなものが挙がるかと思います。

さて、旅行先がヒマラヤだったら、、、ワイキキビーチだったら、、、行き先によって必要なものは変わってくるのが実感できるのではないでしょうか。
我々がこの法人をどのように維持改革をしていくかは、法人が何を目的とするかによって変わってきます。そこで目標が何かが問われることになります。

私が立てた法人の目的は、「医療 介護 日本一への挑戦」であり「過大請求の返還」であり「職員の待遇改善」であります。この相反する3つのものが複雑に入り混じった方程式をどのように解決するか、かなりの難問です。
しかしながら、もしも入院の稼働率やデイケアの利用率が法人の持つ最大限に近いものであれば、決して難問ではなく簡単な事柄です。

以上のようなわけで、稼働率や利用率の向上をたびたびお願いする理由をご理解ください。これまで是正してきたことは、極端に無駄な経費、職員間での不公平な出費、過大な昇級制度であります。
今後、稼働率や利用率がそれなりに推移すれば、実際手をつけるところはあまり残っていません。
また、同時に明るい職場を作るため「挨拶」の徹底をお願いいたします。

■他人のタイムカードを打刻しないように徹底してください。忙しいのでちょっと代わりにというような悪気はなくても代行は不正になります。

■伝統は改革と共にありとお話ししたことがあります。
「前からこうしていた、前いたところではこうしていた、他ではこうしている」など様々な思いが、新しいやり方を考える支障になっていませんでしょうか。
役職者の責任のもとに現場でしっかり話し合って、方向性を出していってください。
これらのことは役職者の元におこなわれなければ、まとまるものもまとまりません。役職者が中心となってお願いいたします。目安箱への指摘の中で役職者が率先してリーダーシップを発揮して欲しいという要望が上がっています。掲載すると部署が判明するため致しませんので、心当たりのある方は改善をお願いいたします。現場の皆さんの意見を聞いて色々な取り決めは行い、役職者の指示の元に実施することでないと不満が出てしまいます。